*Bài viết từ Talent Brand / Gallup (Chuyển thể và biên soạn: Thuy Linh)

Theo thời gian, ngày càng nhiều doanh nghiệp nhận ra rằng lợi nhuận và sự nhân rộng không nhất thiết quyết định sự thành công của họ, mà đó là sự tham gia và gắn kết của nhân viên. Làm cách nào để nhân viên gắn kết với công việc, tổ chức và Bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp bạn? Có rất nhiều ý kiến và đề xuất được đưa ra xoay quanh câu chuyện gắn kết này như: giao tiếp thường xuyên hơn với nhân viên, có chính sách làm việc từ xa, hạn chế xu hướng quiet quitting (nghỉ việc trong im lặng),…Vậy rốt cuộc, những yếu tố nào sẽ tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên?

Trong số các khái niệm và số liệu thống kê đo lường sự gắn kết của nhân viên, khảo sát Gallup đã liệt kê 12 yếu tố chính dưới dạng các tuyên bố mà một nhân viên “nên” đồng ý. Nếu họ tán thành với hầu hết tất cả những yếu tố đó, thì nơi làm việc của bạn đang ở một thứ hạng tuyệt vời trên trường đua. Ngược lại, nếu họ không đồng ý với hầu hết các tuyên bố,Bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp bạn ắt sẽ có rất nhiều việc phải làm.Trong phần 1 của bài viết, chúng ta đã đi qua 6 yếu tố đầu tiên của khảo sát, cùng khám phá 6 yếu tố thú vị còn lại nhé!

7. Tại nơi làm việc, ý kiến của tôi được trân trọng và ghi nhận

Nhân viên trong doanh nghiệp bạn có đang thực sự được lắng nghe? Lắng nghe các ý kiến, đề xuất, đóng góp của nhân viên là cách hàng đầu để họ cảm thấy được trân trọng trong tổ chức của mình. Có lẽ đã qua rồi cái thời mối quan hệ quản lý và nhân viên theo mô tuýp “đường một chiều” – bảo gì nghe theo răm rắp nấy, không ý kiến, không thảo luận.

Ngày nay, các nhà quản lý giỏi thường đi ngược lại, họ chủ động tìm kiếm ý kiến đóng góp, khuyến khích đối thoại mở của các thành viên và ứng dụng ý tưởng khả thi trong các quyết định. Các nhà quản lý giỏi thường tạo ra các vòng phản hồi, để mọi người cảm thấy như họ đang tham gia vào quá trình ra quyết định. Ngoài ra, cuộc đối một (1on1) là điều cần thiết cho cuộc thảo luận hai chiều, nhưng đừng quên tận dụng các cuộc khảo sát và thăm dò ý kiến gián tiếp để thu về những phản hồi khách quan và thổ lộ chân thành nhé! Khi ý kiến của đội ngũ trở nên quan trọng, sự gắn kết của nhân viên dĩ nhiên sẽ sẵn sàng!

8. Sứ mệnh và mục đích của công ty khiến tôi cảm thấy công việc của mình là quan trọng

Sở hữu tầm nhìn và tuyên bố sứ mệnh tuyệt vời đang được các doanh nghiệp đánh giá chưa cao, chưa quan trọng trong việc thu hút và gắn kết nhân tài. Nếu công việc đơn thuần chỉ là công việc, thì việc ai đó làm việc ở đâu sẽ không quan trọng. Nhưng khi mục tiêu của công ty có ý nghĩa, đồng điệu với giá trị của họ, nhân viên sẽ tin tưởng và thích thú đi cùng với bạn. Hãy đầu tư xây dựng một tuyên bố sứ mệnh truyền cảm hứng và mang lại cho họ mục đích có ý nghĩa trong công việc của mình. Hoặc nếu doanh nghiệp bạn đã có cho mình một sứ mệnh tuyệt vời, hãy thúc đẩy truyền thông để truyền tải sứ mệnh chính xác, vững vàng cho nhân viên và ứng viên ngoài kia biết.

Tạo một tuyên bố sứ mệnh mới, hay truyền thông về nó không chỉ dừng lại ở việc treo tấm biểu ngữ trên tường mà chính là hành động thực tế của doanh nghiệp bạn nhằm theo đuổi tuyên bố đó như thế nào. Đó có thể là câu chuyện về tấm gương mẫu mực, cách nhà quản lý sống cùng sứ mệnh, các chính sách và phong trào phát động, việc thực hiện sứ mệnh được thể hiện như thế nào trong trải nghiệm của nhân viên, khoảnh khắc tổ chức đạt được mục đích…

9. Các cộng sự hoặc đồng nghiệp của tôi cam kết thực hiện công việc có chất lượng

Tin tưởng rằng đồng nghiệp của mình cùng cam kết về chất lượng là yếu tố quan trọng để các thành viên trong nhóm đồng lòng, kiên định hướng đến mục tiêu chung. Công việc càng cần đến sự kết nối con người thì yếu tố này càng trở nên quan trọng. Nhân viên cần được sống trong một môi trường có sự tin tưởng lẫn nhau và tôn trọng những nỗ lực, kết quả của nhau. Để đạt được điều này, mỗi thành viên  bắt đầu với nhận thức sâu sắc về các tiêu chuẩn công việc và kỳ vọng của nhóm.

Những nhà quản lý giỏi thường không khoanh tay đứng nhìn các cá nhân trong team kẻ làm – người nhìn, tị nạnh lẫn nhau. Họ khéo léo tham gia và nắn chỉnh nền nếp của team tốt lên bằng cách thiết lập các tiêu chuẩn rõ ràng về hiệu suất, yêu cầu nhân viên cam kết trách nhiệm và thúc đẩy một môi trường cạnh tranh tích cực bằng cách công nhận, tuyên dương và khen thưởng các cá nhân trong team với thành tích thi đua xuất sắc.

10. Tôi có một người bạn rất thân tại nơi làm việc

Theo bản năng, con người thường rất muốn xây dựng các mối quan hệ có giá trị dù trong đời thường hay chốn công sở. Vì thế, hơn bất kỳ câu nói nào khác trong khảo sát Gallup, “Tôi có một người bạn thân ở nơi làm việc” có xu hướng tạo ra nhiều câu hỏi, sự quan tâm và hoài nghi. Và, một sự thật khó lường được rút ra: yếu tố này lại có thể dự đoán được hiệu suất của nhân viên.

Thật vậy, khảo sát của Gallup đã cho thấy: khi nhân viên gắn bó sâu sắc với các thành viên trong team của mình, họ sẽ thực hiện những hành động tích cực, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà thậm chí chính họ còn không tính đến. Khảo sát cũng chỉ ra rằng các team hoạt động hiệu quả nhất có xu hướng chung là tạo ra các mối quan hệ bền chặt và có ý nghĩa. Các nhà quản lý nhân sự giỏi thường tạo ra và tận dụng cơ hội để các thành viên gặp gỡ thân thiết, tìm hiểu và kết thân lẫn nhau thông qua các hoạt động teambuilding, chương trình “đôi bạn cùng tiến”, khen thưởng cặp đôi thi đua của tháng, các bữa tiệc thân mật sau giờ làm, chia sẻ các câu chuyện và khoảnh khắc đời thường, kết nối thành viên trong team trên các nền tảng mạng xã hội ngoài công việc,…

11. Trong sáu tháng qua, ai đó tại nơi làm việc đã trò chuyện với tôi về sự tiến bộ của mình

So kè cùng các phương pháp anh chị em trong đánh giá hiệu suất như phản hồi 360 độ, tự đánh giá, báo cáo bắt buộc,… thì tuyên bố “Trong sáu vài tháng, một người nào đó tại nơi làm việc đã trò chuyện với tôi về sự tiến bộ của mình.” cho thấy mối liên hệ tốt nhất giữa nhận thức về sự đánh giá tiến bộ và hiệu suất thực tế của nhân viên. Trong cuộc đánh giá thảo luận đó, điều quan trọng nhất là nhân viên hiểu được họ đang làm tốt chưa và cần cải thiện những gì, công việc của họ được nhìn nhận như thế nào và tương lai sẽ ra sao.

Khi người quản lý thường xuyên đánh giá và ghi nhận sự tiến bộ của nhân viên, các thành viên trong nhóm sẽ tin rằng họ đang được trả lương công bằng, được trọng dụng đúng việc và được phát triển bền vững. Từ đó, họ sẽ có nhiều hơn động lực gắn bó lâu dài và nhiều hơn gấp đôi khả năng giới thiệu công ty mình đến những người khác như một nơi làm việc tuyệt vời.

Các nhà quản lý giỏi thường xuyên trò chuyện – chính thức hoặc không chính thức – với nhân viên về cách họ đang làm. Đó có thể là một buổi hẹn cà phê tâm sự mỏng hay một buổi đánh giá chính thức dài giờ hơn tại văn phòng công ty. Họ tinh tế đưa ra những phản hồi tích cực đến “đúng người, đúng thời điểm”, mang tính xây dựng và động viên để giúp nhân viên ngày càng đạt được kết quả tốt hơn.

12. Trong một năm qua, tôi đã có nhiều cơ hội để học hỏi và phát triển

Mong muốn học hỏi và phát triển là nhu cầu cơ bản của con người và cần thiết để duy trì động lực. Tương tự với nhân viên, yếu tố này cũng trở nên rất quan trọng trong chiến lược phát triển con người của các Bộ phận tuyển dụng. Khi nhân viên cảm thấy họ đang học hỏi và phát triển, họ sẽ làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn. Ngược lại, khi họ phải làm cùng một việc, lặp đi lặp lại ngày qua ngày mà không có cơ hội học hỏi điều gì đó mới mẻ, họ thường hiếm khi giữ được nhiệt tình và sự hào hứng với công việc của mình.

Các nhà quản lý nhân sự giỏi thường đan xen các thách thức cho nhân viên, tạo ra cơ hội học tập và hỏi han nhân viên về những gì họ đang học. Ngoài việc cung cấp các khóa đào tạo, bạn có thể khuyến khích nhân viên học các kỹ năng mới hoặc tìm ra những cách tối ưu hơn để thực hiện công việc. Bạn hãy trò chuyện cùng nhân viên về các mục tiêu phát triển ngắn hạn và dài hạn. Ngoài ra, quan điểm và chính sách cởi mở cho phép nhân viên đảm nhận những trách nhiệm và vai trò mới, thử sức ở những lĩnh vực mới cũng rất hiệu nghiệm trong việc thỏa mãn nhu cầu học hỏi, đổi mới và bứt phá bản thân của nhân viên.

Một số chủ đề gợi ý cho chiến lược nội dung của Thương hiệu Nhà tuyển dụng

Bên cạnh việc đưa ra các hành động thiết thực trong tổ chức nhằm gia tăng tỷ lệ hài lòng của nhân viên với 6 tuyên bố trên, bạn còn có thể “song kiếm hợp bích” với chiến lược truyền thông Bộ phận tuyển dụng hiệu quả, thu hút để đẩy hiệu quả tối đa nhất. Bạn có thể áp dụng cho chiến lược nội dungBộ phận tuyển dụng một số chủ đề tham khảo sau đây:

• Cách những đề xuất, ý kiến của nhân viên được doanh nghiệp ứng dụng
• Gặp gỡ và đối thoại cùng chủ nhân của những sáng kiến
• Tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp phản ánh như thế nào trong công việc hàng ngày của nhân viên
• Các mẹo “nhập gia tùy tục” cho thành viên mới của team A, qua đó thể hiện các nguyên tắc, sự cam kết chung của nhóm khi làm việc
• Phỏng vấn đôi bạn thân trong team bằng những câu hỏi cá nhân hóa, gần gũi, chân thực và cách họ phối hợp nhịp nhàng trong công việc
• “Tôi của một năm trước vs. tôi của hôm nay” để lồng ghép sự phát triển, cơ hội học tập, sự thay đổi tích cực của nhân viên trong một năm qua
• Một buổi đánh giá nhân viên “trá hình” cà phê đàm đạo có những gì?

Với 12 tuyên bố của khảo sát Gallup được thể hiện qua bài viết, hy vọng những yếu tố và gợi ý trên sẽ hữu ích trên hành trình thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên và xây dựng Bộ phận tuyển dụng của bạn.