Và việc nhân viên có hài lòng với người giám sát trực tiếp hay không, phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố cảm xúc của cả hai bên.

Dale Carnegie từng nói, khi làm việc với người khác, hãy nhớ rằng bạn không làm việc với những cỗ máy logic, mà là những người có cảm xúc, tràn đầy định kiến, và được thúc đẩy bởi lòng kiêu hãnh và tính tự cao. Vì vậy, thật khó để tách bạch cảm xúc trong công việc. Một người quản lý giỏi sẽ đồng thời là một người biết xây dựng và nuôi dưỡng những cảm xúc tích cực trong đội ngũ, và ngược lại.

Vai trò của yếu tố cảm xúc

Mọi người thường cho rằng những quyết định được đưa ra hoàn toàn dựa trên lý trí, tuy nhiên sự thật là yếu tố cảm xúc cũng đóng vai trò rất quan trọng – điều này thường chỉ thể hiện khi giải thích những lựa chọn của mình với người khác.

Sự thật này lý giải nguyên nhân vì sao chỉ có một phần ba nhân viên có sự gắn kết hoàn toàn trong công việc, còn một số khác lại hoàn toàn không gắn kết và có xu hướng nghỉ việc cao, theo khảo sát của MSW Research.
Các chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên trước đây đều tập trung vào các phúc lợi như tăng lương, thưởng hoặc thời gian làm việc linh hoạt. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa con người với nhau có ảnh hưởng rất to lớn khiến các nhân viên gắn kết làm việc hiệu quả hơn, ở lại với công ty lâu dài hơn và thể hiện như là một “đại sứ” cho tổ chức của mình.

Trong khảo sát do MSW Research thực hiện nghiên cứu để nghiên cứu về yếu tố cảm xúc trong môi trường làm việc. MSW đã tận dụng phương pháp EMO*Dynamics với 28 yếu tố xem xét để đánh giá cảm xúc tiêu cực hay tích cực ảnh hưởng như thế nào đến việc ra quyết định của khách hàng ở nhiều ngành. Trong nghiên cứu trên toàn quốc với 1.500 nhân viên, họ phát hiện ra 5 trong số 28 cảm xúc có tác động đến việc tạo gắn kết và có 12 cảm xúc gây ra sự chia cắt.

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng mọi người có xu hướng sẵn sàng giúp đỡ người khác khi cảm nhận được những cảm xúc tích cực. Mỉm cười không chỉ làm ta cảm thấy tốt hơn mà còn có tính lan tỏa; ta có thể tích lũy những cảm xúc tích cực để bảo vệ mình khỏi những khi tiêu cực hay vượt qua những hoàn cảnh khó khăn. Điều này có thể được áp dụng trong công việc cũng như trong cuộc sống cá nhân.

Theo Dale Carnegie, cảm giác có giá trị, tự tin, truyền cảm hứng, lòng nhiệt tình và được trao quyền là những cảm xúc quyết định mức độ gắn kết. Cảm giác “có giá trị” là cánh cửa dẫn đến thành công. Tuy nhiên, bản chất cảm xúc này không tạo ra sự gắn kết hợp tác, thay vào đó, nó tạo nên tiền đề cho những cảm xúc tích cực khác. Cảm giác có giá trị và tự tin khiến nhân viên năng động hơn trong việc đưa ra quyết định và khơi dậy lòng nhiệt tình. Ở đây, những nhân viên hào hứng và nhiệt tình làm việc không chỉ vì tiền lương hay thăng tiến, họ quan tâm đến tổ chức và làm việc hướng đến mục tiêu của tổ chức.

Yếu tố cảm xúc thể hiện ở những câu hỏi nhân viên tự đặt ra cho mình về tổ chức mình đang làm việc:

* Tôi có cảm thấy mình được tôn trọng?
* Tôi có đóng góp gì cho tổ chức mình làm việc không?
* Tôi có cảm thấy mình thuộc về nơi này không?

70% nhân viên tham gia khảo sát của MSW Research đồng ý với ít nhất một trong năm yếu tố cảm xúc tích cực, và 12% đồng ý đến 3 yếu tố. Trong nhóm thứ hai này, chỉ có 5% là không gắn kết trong khi hơn một nửa là tích cực và gắn kết, tạo nên sự phát triển của tổ chức

Những câu hỏi này rất quan trọng đối với mức độ gắn kết hợp tác của nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu suất của họ tại nơi làm việc và sự sẵn lòng học hỏi trong tổ chức. Nhân viên muốn trở thành một phần của điều gì lớn hơn bản thân họ, điều mà khiến họ có thể tự hào. Cảm giác tự hào về công việc tiếp thêm sinh lực cho nhân viên. Họ hứng khởi đi làm và sẵn sàng cống hiến cho sự thành công của tổ chức. Mức độ gắn kết tăng tỷ lệ thuận với những yếu tố cảm xúc tích cực (được tạo cảm hứng, nhiệt tình, được trao quyền, được tin cậy và tôn trọng).

Gắn kết không đơn thuần là cảm thấy hạnh phúc trong công việc; sự thật là yếu tố hạnh phúc không ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết. Thay vào đó, sự gắn kết hợp tác được thể hiện trong việc kết nối cá nhân và cam kết của nhân viên tới tổ chức. Điều này có thể đo lường dựa trên việc nhân viên sẵn sàng giới thiệu tổ chức như một nơi làm việc lý tưởng và đối tác kinh doanh đáng tin cậy.

Ảnh hưởng của những cảm xúc tiêu cực

Cảm xúc tiêu cực liên hệ mật thiết đến mức độ gắn kết hợp tác của nhân viên. Số lượng nhân viên cảm thấy tiêu cực thường không có sự gắn kết nhiều gấp 10 lần nhân viên cảm thấy tích cực, theo MSW Research. Gần ba trong số mười nhân viên cảm thấy rằng một trong 12 cảm xúc tiêu cực xuất phát từ mối quan hệ của họ với người cấp trên trực tiếp của mình. Trong gần một nửa nhân viên không có sự gắn kết, chỉ có 10% hợp tác, thể hiện sự tương phản rõ rệt với 52% nhân viên cảm thấy gắn kết khi họ có những cảm xúc tích cực trong mối quan hệ với cấp trên trực tiếp.

Có ba cảm xúc tiêu cực chủ yếu dẫn đến sự không gắn kết: cảm thấy tức tối, không hứng thú, và không thoải mái. Nhân viên có thể bị phê bình để làm việc tốt hơn, nhưng việc bị xúc phạm bởi cấp trên trực tiếp của mình dẫn đến sự xa cách và không gắn kết. Đơn giản là, một người quản lý tốt là người khiến nhân viên của mình cảm thấy được quý trọng và tin tưởng; trong khi đó một người quản lý thất bại khi chạm đến tự ái của nhân viên và làm cho họ cảm thấy khó chịu.

Những cảm xúc tiêu cực dễ lây lan hơn cảm xúc tích cực. Vì những cảm xúc này dễ bị chú ý và có thể lây lan từ một các nhân ra các đồng nghiệp trong tổ chức và có thể lan truyền từ môi trường làm việc nội bộ đến khách hàng, khách hàng tiềm năng và những nhân viên tương lai.

Yếu tố nào quyết định cảm xúc?

Nhân viên cảm thấy tiêu cực thường không có sự gắn kết nhiều gấp 10 lần

Nhân viên cá nhân hóa công việc thông qua cảm xúc cảm nhận cụ thể về tổ chức nói chung và về cấp trên trực tiếp nói riêng. Một nghiên cứu về mối quan hệ giữa cảm xúc với cấp trên và với tổ chức cho thấy rằng hai yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ. Tuy nhiên, cấp trên trực tiếp – yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến cảm xúc trong môi trường làm việc, ảnh hưởng đến 84% cách nhân viên cảm nhận về công ty của mình.

Một phân tích chuyên sâu hơn đã xác định mối liên hệ giữa cảm xúc của nhân viên và mức độ hài lòng của họ với người quản lý trực tiếp/ cấp trên trực tiếp. Các nhân viên bỏ phiếu cho cấp trên truyền cảm hứng, nâng cao lòng nhiệt tình, cảm thấy hạnh phúc và năng động hơn. Ngược lại, nhân viên đánh giá mức độ thỏa mãn thấp hơn so với mức trung bình khi họ làm việc với những nhà quản lý tạo nên cảm xúc tiêu cực. Đặc biệt là, nhân viên trả lời mức độ thỏa mãn của họ thấp nhất khi bị cấp trên trực tiếp của mình xúc phạm, làm tổn thương hay tức giận. Sự thỏa mãn của nhân viên với nhà quản lý trực tiếp ảnh hưởng đến sự hài lòng chung của họ về công ty của mình, yếu tố này được xem như một biểu hiện của sự gắn kết.